273 lines
14 KiB
Markdown
273 lines
14 KiB
Markdown
# КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
|
||
|
||
## Компания «_______________»
|
||
|
||
Утверждена: «___» ___________ 2026 г.
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 1. Общие положения
|
||
|
||
**1.1.** Настоящая Кадровая политика определяет стратегию, принципы и стандарты управления персоналом.
|
||
|
||
**1.2.** Миссия HR: обеспечивать компанию квалифицированными, мотивированными и вовлечёнными сотрудниками, создавая условия для их профессионального роста и раскрытия потенциала.
|
||
|
||
**1.3.** Целевые показатели:
|
||
- Укомплектованность штата — не ниже 85%
|
||
- Текучесть персонала — не выше 12%
|
||
- Вовлечённость (eNPS) — не ниже +25
|
||
- Охват обучением — не менее 75% персонала ежегодно
|
||
- Закрытие вакансий из кадрового резерва — не менее 40%
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 2. Кадровое администрирование
|
||
|
||
**2.1.** Все трудовые отношения оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РК.
|
||
|
||
**2.2.** Штатное расписание утверждается ежегодно до 1 декабря. Изменения вносятся приказом генерального директора.
|
||
|
||
**2.3.** Приём на работу:
|
||
- Оформляется приказом в течение 3 рабочих дней
|
||
- Трудовой договор заключается в 2 экземплярах
|
||
- Сотрудник предоставляет полный пакет документов (удостоверение, диплом, медосмотр, трудовая книжка, ИНН) до выхода на работу
|
||
|
||
**2.4.** Увольнение:
|
||
- Сотрудник предупреждает за 2 недели (по ТК РК — 1 месяц)
|
||
- Проводится exit-интервью с HR-менеджером
|
||
- Обходной лист, передача дел, возврат оборудования
|
||
|
||
**2.5.** Трудовые договоры:
|
||
- Преимущественно бессрочные
|
||
- Срочные — только для проектной работы или замещения (не более 18%)
|
||
- Контроль истечения: уведомление руководителя за 2 месяца, подготовка продления за 1 месяц
|
||
|
||
**2.6.** Документооборот:
|
||
- Целевой показатель: 100% кадровых процессов в ЭДО к Q3 2026
|
||
- Личные дела — в электронном виде на HR-портале
|
||
- Медосмотры — контроль просрочек ежемесячно, допуск к работе только при действующем заключении
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 3. Подбор, отбор и адаптация персонала
|
||
|
||
**3.1.** Принципы подбора:
|
||
- Прозрачность и равные возможности
|
||
- Приоритет внутренних кандидатов (кадровый резерв, ротация)
|
||
- Компетентностный подход (оценка по навыкам, а не только по резюме)
|
||
|
||
**3.2.** Воронка подбора:
|
||
1. Заявка руководителя → утверждение бюджетной ставки (1 день)
|
||
2. Публикация вакансии (HeadHunter, соцсети, внутренний портал)
|
||
3. Отбор резюме (HR-менеджер, 3 дня)
|
||
4. Телефонное интервью (HR)
|
||
5. Собеседование (HR + руководитель)
|
||
6. Финальное собеседование (директор направления)
|
||
7. Оффер → выход сотрудника
|
||
|
||
**3.3.** Целевой срок закрытия вакансии — 30 дней.
|
||
|
||
**3.4.** Адаптация новых сотрудников:
|
||
- Welcome-пакет в день выхода (доступы, техника, наставник)
|
||
- План адаптации на 3 месяца (контрольные точки: 1 неделя, 1 месяц, 3 месяца)
|
||
- Наставник закрепляется за новичком в первый день
|
||
- Оценка адаптации: удовлетворённость ≥ 85%, прохождение ИС ≥ 80%
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 4. Обучение и развитие персонала
|
||
|
||
**4.1.** Годовой план обучения утверждается до 15 декабря.
|
||
|
||
**4.2.** Виды обучения:
|
||
- **Обязательное:** охрана труда, пожарная безопасность, ТБ (1 раз в год, 100% охват)
|
||
- **Профессиональное:** технические курсы, сертификации, конференции
|
||
- **Soft skills:** коммуникации, управление временем, лидерство
|
||
- **Управленческое:** для руководителей и кадрового резерва
|
||
|
||
**4.3.** Бюджет обучения:
|
||
- Не менее 5% HR-бюджета
|
||
- Сотрудник может запросить внешнее обучение (заявка → руководитель → HR → бюджет)
|
||
|
||
**4.4.** Оценка эффективности:
|
||
- Оценка тренинга участниками (цель ≥ 4.0/5)
|
||
- Оценка применения знаний через 3 месяца (цель ≥ 75%)
|
||
- Рост KPI после обучения (цель ≥ +10%)
|
||
|
||
**4.5.** Внутренние тренеры:
|
||
- Поощряется развитие внутренних экспертов
|
||
- Доплата за проведение тренингов — 20% от часовой ставки
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 5. Кадровый резерв
|
||
|
||
**5.1.** Цель: обеспечить преемственность на ключевых позициях.
|
||
|
||
**5.2.** Уровни резерва:
|
||
- **Топ-менеджмент:** 1-2 преемника на каждую позицию директора
|
||
- **Руководители отделов:** 1 преемник
|
||
- **Ведущие специалисты:** перспективные сотрудники
|
||
|
||
**5.3.** Формирование резерва:
|
||
- Ежегодная оценка performance review → выявление HiPo (high potential)
|
||
- Рекомендация руководителя
|
||
- Зачисление приказом
|
||
|
||
**5.4.** Развитие резервистов:
|
||
- Индивидуальный план развития (ИПР) на 12 месяцев
|
||
- Менторство от действующего руководителя
|
||
- Стажировка на целевой позиции (1-2 недели)
|
||
- Управленческие курсы
|
||
|
||
**5.5.** Критерий эффективности: ≥ 40% вакансий руководителей закрывается из резерва.
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 6. Работа с молодёжью
|
||
|
||
**6.1.** Цель: привлечение и развитие молодых талантов.
|
||
|
||
**6.2.** Программа стажировок:
|
||
- Ежегодный набор: июнь-август (летняя стажировка) и круглогодично
|
||
- Продолжительность: 3-6 месяцев
|
||
- Оплачиваемая (стипендия — 50% от оклада Junior)
|
||
- Целевая конверсия в штат — не менее 70%
|
||
|
||
**6.3.** Взаимодействие с вузами:
|
||
- Партнёрство с 5 вузами (ярмарки вакансий, гостевые лекции, хакатоны)
|
||
- Производственная практика для студентов 3-4 курсов
|
||
|
||
**6.4.** Программа «Молодой лидер»:
|
||
- Для сотрудников до 30 лет с потенциалом роста
|
||
- 12-месячная программа: менторство + проектная работа + обучение
|
||
- Цель: подготовка к позиции руководителя среднего звена
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 7. Оплата труда, мотивация и удержание
|
||
|
||
**7.1.** Система грейдов (G1-G6):
|
||
|
||
| Грейд | Должности | Оклад (диапазон) | Бонус (целевой %) |
|
||
|-------|----------|-------------------|-------------------|
|
||
| G1 | Стажёр | 100-150K ₸ | 0% |
|
||
| G2 | Junior | 170-250K ₸ | 10% |
|
||
| G3 | Middle | 300-450K ₸ | 20% |
|
||
| G4 | Senior | 550-750K ₸ | 30% |
|
||
| G5 | Lead | 800-1.0M ₸ | 40% |
|
||
| G6 | Director | 1.1-1.5M ₸ | 50% |
|
||
|
||
**7.2.** Пересмотр зарплат — ежегодно (performance review + рынок).
|
||
|
||
**7.3.** Бонусная система:
|
||
- Ежемесячный бонус за выполнение KPI (до 50% оклада)
|
||
- Квартальный бонус за перевыполнение плана отдела
|
||
- Годовой бонус по итогам компании (при прибыли)
|
||
|
||
**7.4.** Социальный пакет:
|
||
- ДМС со стоматологией (для сотрудника + семья)
|
||
- Компенсация фитнеса (50%)
|
||
- Бесплатное питание (столовая / компенсация обедов)
|
||
- Гибкий график (по согласованию)
|
||
- Удалённая работа — до 3 дней в неделю (для IT и непроизводственных отделов)
|
||
|
||
**7.5.** Нематериальная мотивация:
|
||
- Доска почёта (ежемесячно, по отделам)
|
||
- «Сотрудник года» (голосование + KPI, приз — 500K ₸)
|
||
- Благодарственные письма, грамоты
|
||
- Подарки к праздникам и дню рождения
|
||
|
||
**7.6.** Удержание:
|
||
- Карьерные треки для каждого грейда (горизонтальный и вертикальный рост)
|
||
- Оплата обучения и сертификаций
|
||
- Программа лояльности: бонус за стаж (3 года — +10% оклада, 5 лет — +20%)
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 8. Управление персоналом
|
||
|
||
**8.1.** Организационная структура:
|
||
- Иерархическая, 6 направлений (Продажи, IT, Маркетинг, Финансы, Производство, HR)
|
||
- Норма управляемости: 1 руководитель на 5-12 сотрудников
|
||
|
||
**8.2.** Оценка эффективности:
|
||
- Ежемесячно — KPI (для всех грейдов G3+)
|
||
- Ежеквартально — OKR (для руководителей)
|
||
- Раз в полгода — Performance Review (самооценка + руководитель + 360° для G4+)
|
||
- Раз в год — аттестация
|
||
|
||
**8.3.** Рабочий график:
|
||
- 5-дневная рабочая неделя, 40 часов
|
||
- Начало рабочего дня: 09:00 (допустимое опоздание до 15 минут)
|
||
- Перерыв на обед: 13:00-14:00
|
||
- Удалённая работа: до 3 дней в неделю для офисных сотрудников (по согласованию)
|
||
|
||
**8.4.** Дисциплинарная политика:
|
||
- 1 опоздание в месяц — устное предупреждение
|
||
- 3 опоздания — письменное замечание
|
||
- Прогул — дисциплинарное взыскание, повторный прогул — увольнение
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 9. HR-бюджет
|
||
|
||
**9.1.** Структура HR-бюджета:
|
||
|
||
| Статья | Доля |
|
||
|--------|------|
|
||
| ФОТ (оклады) | 75% |
|
||
| Бонусы и премии | 12% |
|
||
| Соцпакет (ДМС, питание, спорт) | 5% |
|
||
| Обучение и развитие | 5% |
|
||
| Подбор персонала | 3% |
|
||
|
||
**9.2.** Планирование: ежегодно до 1 ноября. Защита бюджета перед финансовым директором.
|
||
|
||
**9.3.** Контроль исполнения:
|
||
- Ежемесячный отчёт HR-директора
|
||
- Отклонение от плана > 5% — корректировка с согласованием CFO
|
||
|
||
**9.4.** Экономия бюджета:
|
||
- Приоритет внутреннего обучения (экономия до 30%)
|
||
- Реферальная программа (экономия до 40% на подборе)
|
||
- Снижение текучести на каждый 1% экономит ~3.2M ₸
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 10. Кадровая безопасность
|
||
|
||
**10.1.** Доступ к персональным данным — только уполномоченные сотрудники HR.
|
||
|
||
**10.2.** Проверка кандидатов: служба безопасности (по согласию) для позиций G4+.
|
||
|
||
**10.3.** NDA (соглашение о конфиденциальности) — все сотрудники при приёме.
|
||
|
||
**10.4.** Защита коммерческой тайны: гриф «КТ» на документах, ограниченный доступ.
|
||
|
||
**10.5.** При увольнении — блокировка доступов в течение 1 часа с момента подписания приказа.
|
||
|
||
---
|
||
|
||
## 11. Заключительные положения
|
||
|
||
**11.1.** Кадровая политика пересматривается ежегодно (до 1 декабря).
|
||
|
||
**11.2.** Изменения утверждаются генеральным директором.
|
||
|
||
**11.3.** Все сотрудники знакомятся с Кадровой политикой при приёме на работу (подпись в листе ознакомления).
|
||
|
||
**11.4.** Контроль исполнения возлагается на HR-директора.
|
||
|
||
**11.5.** Ответы на вопросы и разъяснения — HR-отдел (hr@company.kz, внутр. 120).
|
||
|
||
---
|
||
|
||
**УТВЕРЖДАЮ:**
|
||
|
||
Генеральный директор
|
||
|
||
________________ /_______________/
|
||
|
||
«___» ___________ 2026 г.
|