14 KiB
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Компания «_______________»
Утверждена: «___» ___________ 2026 г.
1. Общие положения
1.1. Настоящая Кадровая политика определяет стратегию, принципы и стандарты управления персоналом.
1.2. Миссия HR: обеспечивать компанию квалифицированными, мотивированными и вовлечёнными сотрудниками, создавая условия для их профессионального роста и раскрытия потенциала.
1.3. Целевые показатели:
- Укомплектованность штата — не ниже 85%
- Текучесть персонала — не выше 12%
- Вовлечённость (eNPS) — не ниже +25
- Охват обучением — не менее 75% персонала ежегодно
- Закрытие вакансий из кадрового резерва — не менее 40%
2. Кадровое администрирование
2.1. Все трудовые отношения оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РК.
2.2. Штатное расписание утверждается ежегодно до 1 декабря. Изменения вносятся приказом генерального директора.
2.3. Приём на работу:
- Оформляется приказом в течение 3 рабочих дней
- Трудовой договор заключается в 2 экземплярах
- Сотрудник предоставляет полный пакет документов (удостоверение, диплом, медосмотр, трудовая книжка, ИНН) до выхода на работу
2.4. Увольнение:
- Сотрудник предупреждает за 2 недели (по ТК РК — 1 месяц)
- Проводится exit-интервью с HR-менеджером
- Обходной лист, передача дел, возврат оборудования
2.5. Трудовые договоры:
- Преимущественно бессрочные
- Срочные — только для проектной работы или замещения (не более 18%)
- Контроль истечения: уведомление руководителя за 2 месяца, подготовка продления за 1 месяц
2.6. Документооборот:
- Целевой показатель: 100% кадровых процессов в ЭДО к Q3 2026
- Личные дела — в электронном виде на HR-портале
- Медосмотры — контроль просрочек ежемесячно, допуск к работе только при действующем заключении
3. Подбор, отбор и адаптация персонала
3.1. Принципы подбора:
- Прозрачность и равные возможности
- Приоритет внутренних кандидатов (кадровый резерв, ротация)
- Компетентностный подход (оценка по навыкам, а не только по резюме)
3.2. Воронка подбора:
- Заявка руководителя → утверждение бюджетной ставки (1 день)
- Публикация вакансии (HeadHunter, соцсети, внутренний портал)
- Отбор резюме (HR-менеджер, 3 дня)
- Телефонное интервью (HR)
- Собеседование (HR + руководитель)
- Финальное собеседование (директор направления)
- Оффер → выход сотрудника
3.3. Целевой срок закрытия вакансии — 30 дней.
3.4. Адаптация новых сотрудников:
- Welcome-пакет в день выхода (доступы, техника, наставник)
- План адаптации на 3 месяца (контрольные точки: 1 неделя, 1 месяц, 3 месяца)
- Наставник закрепляется за новичком в первый день
- Оценка адаптации: удовлетворённость ≥ 85%, прохождение ИС ≥ 80%
4. Обучение и развитие персонала
4.1. Годовой план обучения утверждается до 15 декабря.
4.2. Виды обучения:
- Обязательное: охрана труда, пожарная безопасность, ТБ (1 раз в год, 100% охват)
- Профессиональное: технические курсы, сертификации, конференции
- Soft skills: коммуникации, управление временем, лидерство
- Управленческое: для руководителей и кадрового резерва
4.3. Бюджет обучения:
- Не менее 5% HR-бюджета
- Сотрудник может запросить внешнее обучение (заявка → руководитель → HR → бюджет)
4.4. Оценка эффективности:
- Оценка тренинга участниками (цель ≥ 4.0/5)
- Оценка применения знаний через 3 месяца (цель ≥ 75%)
- Рост KPI после обучения (цель ≥ +10%)
4.5. Внутренние тренеры:
- Поощряется развитие внутренних экспертов
- Доплата за проведение тренингов — 20% от часовой ставки
5. Кадровый резерв
5.1. Цель: обеспечить преемственность на ключевых позициях.
5.2. Уровни резерва:
- Топ-менеджмент: 1-2 преемника на каждую позицию директора
- Руководители отделов: 1 преемник
- Ведущие специалисты: перспективные сотрудники
5.3. Формирование резерва:
- Ежегодная оценка performance review → выявление HiPo (high potential)
- Рекомендация руководителя
- Зачисление приказом
5.4. Развитие резервистов:
- Индивидуальный план развития (ИПР) на 12 месяцев
- Менторство от действующего руководителя
- Стажировка на целевой позиции (1-2 недели)
- Управленческие курсы
5.5. Критерий эффективности: ≥ 40% вакансий руководителей закрывается из резерва.
6. Работа с молодёжью
6.1. Цель: привлечение и развитие молодых талантов.
6.2. Программа стажировок:
- Ежегодный набор: июнь-август (летняя стажировка) и круглогодично
- Продолжительность: 3-6 месяцев
- Оплачиваемая (стипендия — 50% от оклада Junior)
- Целевая конверсия в штат — не менее 70%
6.3. Взаимодействие с вузами:
- Партнёрство с 5 вузами (ярмарки вакансий, гостевые лекции, хакатоны)
- Производственная практика для студентов 3-4 курсов
6.4. Программа «Молодой лидер»:
- Для сотрудников до 30 лет с потенциалом роста
- 12-месячная программа: менторство + проектная работа + обучение
- Цель: подготовка к позиции руководителя среднего звена
7. Оплата труда, мотивация и удержание
7.1. Система грейдов (G1-G6):
| Грейд | Должности | Оклад (диапазон) | Бонус (целевой %) |
|---|---|---|---|
| G1 | Стажёр | 100-150K ₸ | 0% |
| G2 | Junior | 170-250K ₸ | 10% |
| G3 | Middle | 300-450K ₸ | 20% |
| G4 | Senior | 550-750K ₸ | 30% |
| G5 | Lead | 800-1.0M ₸ | 40% |
| G6 | Director | 1.1-1.5M ₸ | 50% |
7.2. Пересмотр зарплат — ежегодно (performance review + рынок).
7.3. Бонусная система:
- Ежемесячный бонус за выполнение KPI (до 50% оклада)
- Квартальный бонус за перевыполнение плана отдела
- Годовой бонус по итогам компании (при прибыли)
7.4. Социальный пакет:
- ДМС со стоматологией (для сотрудника + семья)
- Компенсация фитнеса (50%)
- Бесплатное питание (столовая / компенсация обедов)
- Гибкий график (по согласованию)
- Удалённая работа — до 3 дней в неделю (для IT и непроизводственных отделов)
7.5. Нематериальная мотивация:
- Доска почёта (ежемесячно, по отделам)
- «Сотрудник года» (голосование + KPI, приз — 500K ₸)
- Благодарственные письма, грамоты
- Подарки к праздникам и дню рождения
7.6. Удержание:
- Карьерные треки для каждого грейда (горизонтальный и вертикальный рост)
- Оплата обучения и сертификаций
- Программа лояльности: бонус за стаж (3 года — +10% оклада, 5 лет — +20%)
8. Управление персоналом
8.1. Организационная структура:
- Иерархическая, 6 направлений (Продажи, IT, Маркетинг, Финансы, Производство, HR)
- Норма управляемости: 1 руководитель на 5-12 сотрудников
8.2. Оценка эффективности:
- Ежемесячно — KPI (для всех грейдов G3+)
- Ежеквартально — OKR (для руководителей)
- Раз в полгода — Performance Review (самооценка + руководитель + 360° для G4+)
- Раз в год — аттестация
8.3. Рабочий график:
- 5-дневная рабочая неделя, 40 часов
- Начало рабочего дня: 09:00 (допустимое опоздание до 15 минут)
- Перерыв на обед: 13:00-14:00
- Удалённая работа: до 3 дней в неделю для офисных сотрудников (по согласованию)
8.4. Дисциплинарная политика:
- 1 опоздание в месяц — устное предупреждение
- 3 опоздания — письменное замечание
- Прогул — дисциплинарное взыскание, повторный прогул — увольнение
9. HR-бюджет
9.1. Структура HR-бюджета:
| Статья | Доля |
|---|---|
| ФОТ (оклады) | 75% |
| Бонусы и премии | 12% |
| Соцпакет (ДМС, питание, спорт) | 5% |
| Обучение и развитие | 5% |
| Подбор персонала | 3% |
9.2. Планирование: ежегодно до 1 ноября. Защита бюджета перед финансовым директором.
9.3. Контроль исполнения:
- Ежемесячный отчёт HR-директора
- Отклонение от плана > 5% — корректировка с согласованием CFO
9.4. Экономия бюджета:
- Приоритет внутреннего обучения (экономия до 30%)
- Реферальная программа (экономия до 40% на подборе)
- Снижение текучести на каждый 1% экономит ~3.2M ₸
10. Кадровая безопасность
10.1. Доступ к персональным данным — только уполномоченные сотрудники HR.
10.2. Проверка кандидатов: служба безопасности (по согласию) для позиций G4+.
10.3. NDA (соглашение о конфиденциальности) — все сотрудники при приёме.
10.4. Защита коммерческой тайны: гриф «КТ» на документах, ограниченный доступ.
10.5. При увольнении — блокировка доступов в течение 1 часа с момента подписания приказа.
11. Заключительные положения
11.1. Кадровая политика пересматривается ежегодно (до 1 декабря).
11.2. Изменения утверждаются генеральным директором.
11.3. Все сотрудники знакомятся с Кадровой политикой при приёме на работу (подпись в листе ознакомления).
11.4. Контроль исполнения возлагается на HR-директора.
11.5. Ответы на вопросы и разъяснения — HR-отдел (hr@company.kz, внутр. 120).
УТВЕРЖДАЮ:
Генеральный директор
________________ /_______________/
«___» ___________ 2026 г.