# КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ## Компания «_______________» Утверждена: «___» ___________ 2026 г. --- ## 1. Общие положения **1.1.** Настоящая Кадровая политика определяет стратегию, принципы и стандарты управления персоналом. **1.2.** Миссия HR: обеспечивать компанию квалифицированными, мотивированными и вовлечёнными сотрудниками, создавая условия для их профессионального роста и раскрытия потенциала. **1.3.** Целевые показатели: - Укомплектованность штата — не ниже 85% - Текучесть персонала — не выше 12% - Вовлечённость (eNPS) — не ниже +25 - Охват обучением — не менее 75% персонала ежегодно - Закрытие вакансий из кадрового резерва — не менее 40% --- ## 2. Кадровое администрирование **2.1.** Все трудовые отношения оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РК. **2.2.** Штатное расписание утверждается ежегодно до 1 декабря. Изменения вносятся приказом генерального директора. **2.3.** Приём на работу: - Оформляется приказом в течение 3 рабочих дней - Трудовой договор заключается в 2 экземплярах - Сотрудник предоставляет полный пакет документов (удостоверение, диплом, медосмотр, трудовая книжка, ИНН) до выхода на работу **2.4.** Увольнение: - Сотрудник предупреждает за 2 недели (по ТК РК — 1 месяц) - Проводится exit-интервью с HR-менеджером - Обходной лист, передача дел, возврат оборудования **2.5.** Трудовые договоры: - Преимущественно бессрочные - Срочные — только для проектной работы или замещения (не более 18%) - Контроль истечения: уведомление руководителя за 2 месяца, подготовка продления за 1 месяц **2.6.** Документооборот: - Целевой показатель: 100% кадровых процессов в ЭДО к Q3 2026 - Личные дела — в электронном виде на HR-портале - Медосмотры — контроль просрочек ежемесячно, допуск к работе только при действующем заключении --- ## 3. Подбор, отбор и адаптация персонала **3.1.** Принципы подбора: - Прозрачность и равные возможности - Приоритет внутренних кандидатов (кадровый резерв, ротация) - Компетентностный подход (оценка по навыкам, а не только по резюме) **3.2.** Воронка подбора: 1. Заявка руководителя → утверждение бюджетной ставки (1 день) 2. Публикация вакансии (HeadHunter, соцсети, внутренний портал) 3. Отбор резюме (HR-менеджер, 3 дня) 4. Телефонное интервью (HR) 5. Собеседование (HR + руководитель) 6. Финальное собеседование (директор направления) 7. Оффер → выход сотрудника **3.3.** Целевой срок закрытия вакансии — 30 дней. **3.4.** Адаптация новых сотрудников: - Welcome-пакет в день выхода (доступы, техника, наставник) - План адаптации на 3 месяца (контрольные точки: 1 неделя, 1 месяц, 3 месяца) - Наставник закрепляется за новичком в первый день - Оценка адаптации: удовлетворённость ≥ 85%, прохождение ИС ≥ 80% --- ## 4. Обучение и развитие персонала **4.1.** Годовой план обучения утверждается до 15 декабря. **4.2.** Виды обучения: - **Обязательное:** охрана труда, пожарная безопасность, ТБ (1 раз в год, 100% охват) - **Профессиональное:** технические курсы, сертификации, конференции - **Soft skills:** коммуникации, управление временем, лидерство - **Управленческое:** для руководителей и кадрового резерва **4.3.** Бюджет обучения: - Не менее 5% HR-бюджета - Сотрудник может запросить внешнее обучение (заявка → руководитель → HR → бюджет) **4.4.** Оценка эффективности: - Оценка тренинга участниками (цель ≥ 4.0/5) - Оценка применения знаний через 3 месяца (цель ≥ 75%) - Рост KPI после обучения (цель ≥ +10%) **4.5.** Внутренние тренеры: - Поощряется развитие внутренних экспертов - Доплата за проведение тренингов — 20% от часовой ставки --- ## 5. Кадровый резерв **5.1.** Цель: обеспечить преемственность на ключевых позициях. **5.2.** Уровни резерва: - **Топ-менеджмент:** 1-2 преемника на каждую позицию директора - **Руководители отделов:** 1 преемник - **Ведущие специалисты:** перспективные сотрудники **5.3.** Формирование резерва: - Ежегодная оценка performance review → выявление HiPo (high potential) - Рекомендация руководителя - Зачисление приказом **5.4.** Развитие резервистов: - Индивидуальный план развития (ИПР) на 12 месяцев - Менторство от действующего руководителя - Стажировка на целевой позиции (1-2 недели) - Управленческие курсы **5.5.** Критерий эффективности: ≥ 40% вакансий руководителей закрывается из резерва. --- ## 6. Работа с молодёжью **6.1.** Цель: привлечение и развитие молодых талантов. **6.2.** Программа стажировок: - Ежегодный набор: июнь-август (летняя стажировка) и круглогодично - Продолжительность: 3-6 месяцев - Оплачиваемая (стипендия — 50% от оклада Junior) - Целевая конверсия в штат — не менее 70% **6.3.** Взаимодействие с вузами: - Партнёрство с 5 вузами (ярмарки вакансий, гостевые лекции, хакатоны) - Производственная практика для студентов 3-4 курсов **6.4.** Программа «Молодой лидер»: - Для сотрудников до 30 лет с потенциалом роста - 12-месячная программа: менторство + проектная работа + обучение - Цель: подготовка к позиции руководителя среднего звена --- ## 7. Оплата труда, мотивация и удержание **7.1.** Система грейдов (G1-G6): | Грейд | Должности | Оклад (диапазон) | Бонус (целевой %) | |-------|----------|-------------------|-------------------| | G1 | Стажёр | 100-150K ₸ | 0% | | G2 | Junior | 170-250K ₸ | 10% | | G3 | Middle | 300-450K ₸ | 20% | | G4 | Senior | 550-750K ₸ | 30% | | G5 | Lead | 800-1.0M ₸ | 40% | | G6 | Director | 1.1-1.5M ₸ | 50% | **7.2.** Пересмотр зарплат — ежегодно (performance review + рынок). **7.3.** Бонусная система: - Ежемесячный бонус за выполнение KPI (до 50% оклада) - Квартальный бонус за перевыполнение плана отдела - Годовой бонус по итогам компании (при прибыли) **7.4.** Социальный пакет: - ДМС со стоматологией (для сотрудника + семья) - Компенсация фитнеса (50%) - Бесплатное питание (столовая / компенсация обедов) - Гибкий график (по согласованию) - Удалённая работа — до 3 дней в неделю (для IT и непроизводственных отделов) **7.5.** Нематериальная мотивация: - Доска почёта (ежемесячно, по отделам) - «Сотрудник года» (голосование + KPI, приз — 500K ₸) - Благодарственные письма, грамоты - Подарки к праздникам и дню рождения **7.6.** Удержание: - Карьерные треки для каждого грейда (горизонтальный и вертикальный рост) - Оплата обучения и сертификаций - Программа лояльности: бонус за стаж (3 года — +10% оклада, 5 лет — +20%) --- ## 8. Управление персоналом **8.1.** Организационная структура: - Иерархическая, 6 направлений (Продажи, IT, Маркетинг, Финансы, Производство, HR) - Норма управляемости: 1 руководитель на 5-12 сотрудников **8.2.** Оценка эффективности: - Ежемесячно — KPI (для всех грейдов G3+) - Ежеквартально — OKR (для руководителей) - Раз в полгода — Performance Review (самооценка + руководитель + 360° для G4+) - Раз в год — аттестация **8.3.** Рабочий график: - 5-дневная рабочая неделя, 40 часов - Начало рабочего дня: 09:00 (допустимое опоздание до 15 минут) - Перерыв на обед: 13:00-14:00 - Удалённая работа: до 3 дней в неделю для офисных сотрудников (по согласованию) **8.4.** Дисциплинарная политика: - 1 опоздание в месяц — устное предупреждение - 3 опоздания — письменное замечание - Прогул — дисциплинарное взыскание, повторный прогул — увольнение --- ## 9. HR-бюджет **9.1.** Структура HR-бюджета: | Статья | Доля | |--------|------| | ФОТ (оклады) | 75% | | Бонусы и премии | 12% | | Соцпакет (ДМС, питание, спорт) | 5% | | Обучение и развитие | 5% | | Подбор персонала | 3% | **9.2.** Планирование: ежегодно до 1 ноября. Защита бюджета перед финансовым директором. **9.3.** Контроль исполнения: - Ежемесячный отчёт HR-директора - Отклонение от плана > 5% — корректировка с согласованием CFO **9.4.** Экономия бюджета: - Приоритет внутреннего обучения (экономия до 30%) - Реферальная программа (экономия до 40% на подборе) - Снижение текучести на каждый 1% экономит ~3.2M ₸ --- ## 10. Кадровая безопасность **10.1.** Доступ к персональным данным — только уполномоченные сотрудники HR. **10.2.** Проверка кандидатов: служба безопасности (по согласию) для позиций G4+. **10.3.** NDA (соглашение о конфиденциальности) — все сотрудники при приёме. **10.4.** Защита коммерческой тайны: гриф «КТ» на документах, ограниченный доступ. **10.5.** При увольнении — блокировка доступов в течение 1 часа с момента подписания приказа. --- ## 11. Заключительные положения **11.1.** Кадровая политика пересматривается ежегодно (до 1 декабря). **11.2.** Изменения утверждаются генеральным директором. **11.3.** Все сотрудники знакомятся с Кадровой политикой при приёме на работу (подпись в листе ознакомления). **11.4.** Контроль исполнения возлагается на HR-директора. **11.5.** Ответы на вопросы и разъяснения — HR-отдел (hr@company.kz, внутр. 120). --- **УТВЕРЖДАЮ:** Генеральный директор ________________ /_______________/ «___» ___________ 2026 г.