diff --git a/КАДРОВАЯ_ПОЛИТИКА.md b/КАДРОВАЯ_ПОЛИТИКА.md
new file mode 100644
index 0000000..062e8e1
--- /dev/null
+++ b/КАДРОВАЯ_ПОЛИТИКА.md
@@ -0,0 +1,272 @@
+# КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
+
+## Компания «_______________»
+
+Утверждена: «___» ___________ 2026 г.
+
+---
+
+## 1. Общие положения
+
+**1.1.** Настоящая Кадровая политика определяет стратегию, принципы и стандарты управления персоналом.
+
+**1.2.** Миссия HR: обеспечивать компанию квалифицированными, мотивированными и вовлечёнными сотрудниками, создавая условия для их профессионального роста и раскрытия потенциала.
+
+**1.3.** Целевые показатели:
+- Укомплектованность штата — не ниже 85%
+- Текучесть персонала — не выше 12%
+- Вовлечённость (eNPS) — не ниже +25
+- Охват обучением — не менее 75% персонала ежегодно
+- Закрытие вакансий из кадрового резерва — не менее 40%
+
+---
+
+## 2. Кадровое администрирование
+
+**2.1.** Все трудовые отношения оформляются в соответствии с Трудовым кодексом РК.
+
+**2.2.** Штатное расписание утверждается ежегодно до 1 декабря. Изменения вносятся приказом генерального директора.
+
+**2.3.** Приём на работу:
+- Оформляется приказом в течение 3 рабочих дней
+- Трудовой договор заключается в 2 экземплярах
+- Сотрудник предоставляет полный пакет документов (удостоверение, диплом, медосмотр, трудовая книжка, ИНН) до выхода на работу
+
+**2.4.** Увольнение:
+- Сотрудник предупреждает за 2 недели (по ТК РК — 1 месяц)
+- Проводится exit-интервью с HR-менеджером
+- Обходной лист, передача дел, возврат оборудования
+
+**2.5.** Трудовые договоры:
+- Преимущественно бессрочные
+- Срочные — только для проектной работы или замещения (не более 18%)
+- Контроль истечения: уведомление руководителя за 2 месяца, подготовка продления за 1 месяц
+
+**2.6.** Документооборот:
+- Целевой показатель: 100% кадровых процессов в ЭДО к Q3 2026
+- Личные дела — в электронном виде на HR-портале
+- Медосмотры — контроль просрочек ежемесячно, допуск к работе только при действующем заключении
+
+---
+
+## 3. Подбор, отбор и адаптация персонала
+
+**3.1.** Принципы подбора:
+- Прозрачность и равные возможности
+- Приоритет внутренних кандидатов (кадровый резерв, ротация)
+- Компетентностный подход (оценка по навыкам, а не только по резюме)
+
+**3.2.** Воронка подбора:
+1. Заявка руководителя → утверждение бюджетной ставки (1 день)
+2. Публикация вакансии (HeadHunter, соцсети, внутренний портал)
+3. Отбор резюме (HR-менеджер, 3 дня)
+4. Телефонное интервью (HR)
+5. Собеседование (HR + руководитель)
+6. Финальное собеседование (директор направления)
+7. Оффер → выход сотрудника
+
+**3.3.** Целевой срок закрытия вакансии — 30 дней.
+
+**3.4.** Адаптация новых сотрудников:
+- Welcome-пакет в день выхода (доступы, техника, наставник)
+- План адаптации на 3 месяца (контрольные точки: 1 неделя, 1 месяц, 3 месяца)
+- Наставник закрепляется за новичком в первый день
+- Оценка адаптации: удовлетворённость ≥ 85%, прохождение ИС ≥ 80%
+
+---
+
+## 4. Обучение и развитие персонала
+
+**4.1.** Годовой план обучения утверждается до 15 декабря.
+
+**4.2.** Виды обучения:
+- **Обязательное:** охрана труда, пожарная безопасность, ТБ (1 раз в год, 100% охват)
+- **Профессиональное:** технические курсы, сертификации, конференции
+- **Soft skills:** коммуникации, управление временем, лидерство
+- **Управленческое:** для руководителей и кадрового резерва
+
+**4.3.** Бюджет обучения:
+- Не менее 5% HR-бюджета
+- Сотрудник может запросить внешнее обучение (заявка → руководитель → HR → бюджет)
+
+**4.4.** Оценка эффективности:
+- Оценка тренинга участниками (цель ≥ 4.0/5)
+- Оценка применения знаний через 3 месяца (цель ≥ 75%)
+- Рост KPI после обучения (цель ≥ +10%)
+
+**4.5.** Внутренние тренеры:
+- Поощряется развитие внутренних экспертов
+- Доплата за проведение тренингов — 20% от часовой ставки
+
+---
+
+## 5. Кадровый резерв
+
+**5.1.** Цель: обеспечить преемственность на ключевых позициях.
+
+**5.2.** Уровни резерва:
+- **Топ-менеджмент:** 1-2 преемника на каждую позицию директора
+- **Руководители отделов:** 1 преемник
+- **Ведущие специалисты:** перспективные сотрудники
+
+**5.3.** Формирование резерва:
+- Ежегодная оценка performance review → выявление HiPo (high potential)
+- Рекомендация руководителя
+- Зачисление приказом
+
+**5.4.** Развитие резервистов:
+- Индивидуальный план развития (ИПР) на 12 месяцев
+- Менторство от действующего руководителя
+- Стажировка на целевой позиции (1-2 недели)
+- Управленческие курсы
+
+**5.5.** Критерий эффективности: ≥ 40% вакансий руководителей закрывается из резерва.
+
+---
+
+## 6. Работа с молодёжью
+
+**6.1.** Цель: привлечение и развитие молодых талантов.
+
+**6.2.** Программа стажировок:
+- Ежегодный набор: июнь-август (летняя стажировка) и круглогодично
+- Продолжительность: 3-6 месяцев
+- Оплачиваемая (стипендия — 50% от оклада Junior)
+- Целевая конверсия в штат — не менее 70%
+
+**6.3.** Взаимодействие с вузами:
+- Партнёрство с 5 вузами (ярмарки вакансий, гостевые лекции, хакатоны)
+- Производственная практика для студентов 3-4 курсов
+
+**6.4.** Программа «Молодой лидер»:
+- Для сотрудников до 30 лет с потенциалом роста
+- 12-месячная программа: менторство + проектная работа + обучение
+- Цель: подготовка к позиции руководителя среднего звена
+
+---
+
+## 7. Оплата труда, мотивация и удержание
+
+**7.1.** Система грейдов (G1-G6):
+
+| Грейд | Должности | Оклад (диапазон) | Бонус (целевой %) |
+|-------|----------|-------------------|-------------------|
+| G1 | Стажёр | 100-150K ₸ | 0% |
+| G2 | Junior | 170-250K ₸ | 10% |
+| G3 | Middle | 300-450K ₸ | 20% |
+| G4 | Senior | 550-750K ₸ | 30% |
+| G5 | Lead | 800-1.0M ₸ | 40% |
+| G6 | Director | 1.1-1.5M ₸ | 50% |
+
+**7.2.** Пересмотр зарплат — ежегодно (performance review + рынок).
+
+**7.3.** Бонусная система:
+- Ежемесячный бонус за выполнение KPI (до 50% оклада)
+- Квартальный бонус за перевыполнение плана отдела
+- Годовой бонус по итогам компании (при прибыли)
+
+**7.4.** Социальный пакет:
+- ДМС со стоматологией (для сотрудника + семья)
+- Компенсация фитнеса (50%)
+- Бесплатное питание (столовая / компенсация обедов)
+- Гибкий график (по согласованию)
+- Удалённая работа — до 3 дней в неделю (для IT и непроизводственных отделов)
+
+**7.5.** Нематериальная мотивация:
+- Доска почёта (ежемесячно, по отделам)
+- «Сотрудник года» (голосование + KPI, приз — 500K ₸)
+- Благодарственные письма, грамоты
+- Подарки к праздникам и дню рождения
+
+**7.6.** Удержание:
+- Карьерные треки для каждого грейда (горизонтальный и вертикальный рост)
+- Оплата обучения и сертификаций
+- Программа лояльности: бонус за стаж (3 года — +10% оклада, 5 лет — +20%)
+
+---
+
+## 8. Управление персоналом
+
+**8.1.** Организационная структура:
+- Иерархическая, 6 направлений (Продажи, IT, Маркетинг, Финансы, Производство, HR)
+- Норма управляемости: 1 руководитель на 5-12 сотрудников
+
+**8.2.** Оценка эффективности:
+- Ежемесячно — KPI (для всех грейдов G3+)
+- Ежеквартально — OKR (для руководителей)
+- Раз в полгода — Performance Review (самооценка + руководитель + 360° для G4+)
+- Раз в год — аттестация
+
+**8.3.** Рабочий график:
+- 5-дневная рабочая неделя, 40 часов
+- Начало рабочего дня: 09:00 (допустимое опоздание до 15 минут)
+- Перерыв на обед: 13:00-14:00
+- Удалённая работа: до 3 дней в неделю для офисных сотрудников (по согласованию)
+
+**8.4.** Дисциплинарная политика:
+- 1 опоздание в месяц — устное предупреждение
+- 3 опоздания — письменное замечание
+- Прогул — дисциплинарное взыскание, повторный прогул — увольнение
+
+---
+
+## 9. HR-бюджет
+
+**9.1.** Структура HR-бюджета:
+
+| Статья | Доля |
+|--------|------|
+| ФОТ (оклады) | 75% |
+| Бонусы и премии | 12% |
+| Соцпакет (ДМС, питание, спорт) | 5% |
+| Обучение и развитие | 5% |
+| Подбор персонала | 3% |
+
+**9.2.** Планирование: ежегодно до 1 ноября. Защита бюджета перед финансовым директором.
+
+**9.3.** Контроль исполнения:
+- Ежемесячный отчёт HR-директора
+- Отклонение от плана > 5% — корректировка с согласованием CFO
+
+**9.4.** Экономия бюджета:
+- Приоритет внутреннего обучения (экономия до 30%)
+- Реферальная программа (экономия до 40% на подборе)
+- Снижение текучести на каждый 1% экономит ~3.2M ₸
+
+---
+
+## 10. Кадровая безопасность
+
+**10.1.** Доступ к персональным данным — только уполномоченные сотрудники HR.
+
+**10.2.** Проверка кандидатов: служба безопасности (по согласию) для позиций G4+.
+
+**10.3.** NDA (соглашение о конфиденциальности) — все сотрудники при приёме.
+
+**10.4.** Защита коммерческой тайны: гриф «КТ» на документах, ограниченный доступ.
+
+**10.5.** При увольнении — блокировка доступов в течение 1 часа с момента подписания приказа.
+
+---
+
+## 11. Заключительные положения
+
+**11.1.** Кадровая политика пересматривается ежегодно (до 1 декабря).
+
+**11.2.** Изменения утверждаются генеральным директором.
+
+**11.3.** Все сотрудники знакомятся с Кадровой политикой при приёме на работу (подпись в листе ознакомления).
+
+**11.4.** Контроль исполнения возлагается на HR-директора.
+
+**11.5.** Ответы на вопросы и разъяснения — HR-отдел (hr@company.kz, внутр. 120).
+
+---
+
+**УТВЕРЖДАЮ:**
+
+Генеральный директор
+
+________________ /_______________/
+
+«___» ___________ 2026 г.